Geschäftsführerin Mitte 40 prüft Vergütungsunterlagen am Konferenztisch eines Bürogebäudes

Einleitung

Gleiche Verträge, gleiche Befugnisse, gleiche Stellenausschreibung – und trotzdem 30.000 Euro weniger Jahresgehalt: Diese Konstellation hat das Landgericht Bochum mit Urteil vom 02.12.2025 (Az. 17 O 56/24) nicht akzeptiert und einer GmbH-Geschäftsführerin eine Entgeltdifferenz von 143.155,36 Euro brutto zugesprochen. Das rechtskräftige Urteil zeigt: Auch Führungskräfte auf Organebene können sich auf das Entgelttransparenzgesetz berufen. Wer in Essen, im Ruhrgebiet oder anderswo als Geschäftsführerin oder leitende Angestellte weniger verdient als der männliche Kollege in vergleichbarer Position, hat handfeste rechtliche Hebel.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen vertrete ich seit über 25 Jahren Beschäftigte aller Ebenen – vom Sachbearbeiter bis zur Geschäftsführung. Die Entscheidung des LG Bochum ist aus meiner Sicht ein Meilenstein, weil sie den Equal-Pay-Grundsatz konsequent auf Fremdgeschäftsführerinnen erstreckt und die typischen Rechtfertigungsversuche der Unternehmensseite Punkt für Punkt entkräftet. In diesem Beitrag erkläre ich, was das Urteil besagt, wie die Beweislastverteilung funktioniert und wie Sie Ihre eigene Entgeltdifferenz als Geschäftsführerin geltend machen.

Inhaltsverzeichnis

1. Entgeltdifferenz Geschäftsführerin: Das Urteil des LG Bochum im Überblick

Das Landgericht Bochum hat mit Urteil vom 02.12.2025 (Az. 17 O 56/24, rechtskräftig) entschieden, dass eine GmbH-Fremdgeschäftsführerin von ihrer Gesellschaft die Differenz zur höheren Vergütung ihres männlichen Mitgeschäftsführers verlangen kann – hier 143.155,36 Euro brutto für rund vier Jahre. Anspruchsgrundlage sind Art. 157 AEUV in Verbindung mit § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG. Das Gericht bejahte gleichwertige Arbeit beider Geschäftsführer und sah die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts als nicht widerlegt an.

Der Fall ist schnell erzählt: Die Klägerin und ihr männlicher Kollege schlossen im Mai 2020 mit derselben GmbH wortgleiche Geschäftsführeranstellungsverträge – mit einer einzigen Ausnahme: Sie erhielt 150.000 Euro Grundgehalt pro Jahr, er 180.000 Euro. Beide wurden im Oktober 2020 zu Geschäftsführern bestellt, beide hatten dieselben rechtlichen Befugnisse, beide vertraten sich wechselseitig bei Abwesenheit. Nach ihrer Abberufung und Kündigung im September 2024 machte die Geschäftsführerin die aufgelaufene Entgeltdifferenz geltend – mit Erfolg.

Warum ein Landgericht und kein Arbeitsgericht entschied

Vielleicht wundern Sie sich, dass hier eine Kammer für Handelssachen eines Landgerichts geurteilt hat und nicht das Arbeitsgericht. Der Grund: GmbH-Geschäftsführer gelten nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG kraft Gesetzes nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes. Streitigkeiten aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag gehören deshalb regelmäßig vor die ordentlichen Gerichte.

Das ändert aber nichts am materiellen Anspruch: Für die Frage, ob das Entgelttransparenzgesetz anwendbar ist, kommt es auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff an – und der ist deutlich weiter. Genau diese Weichenstellung hat das LG Bochum zugunsten der Geschäftsführerin vorgenommen.

2. Rechtsgrundlagen: Art. 157 AEUV und das Entgelttransparenzgesetz

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist europarechtlich in Art. 157 AEUV verankert und gilt unmittelbar in jedem Mitgliedstaat. In Deutschland konkretisiert ihn das Entgelttransparenzgesetz: § 3 Abs. 1 EntgTranspG verbietet die unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, § 7 EntgTranspG untersagt es, für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen.

Wird gegen dieses Verbot verstoßen, ist die benachteiligende Entgeltabrede insoweit unwirksam. Die Folge: Die benachteiligte Person hat Anspruch auf das höhere Vergleichsentgelt – also genau auf die Differenz, die das LG Bochum hier zugesprochen hat. Hinzu kommen Verzugszinsen nach §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB ab Fälligkeit beziehungsweise Mahnung.

Der Schlüssel: Fremdgeschäftsführer als Arbeitnehmer im Sinne des Unionsrechts

Die zentrale Vorfrage lautete: Gilt das EntgTranspG überhaupt für eine GmbH-Geschäftsführerin? Das LG Bochum bejahte das ohne Umschweife. Fremdgeschäftsführer – also Geschäftsführer, die nicht zugleich beherrschende Gesellschafter sind – gelten nach dem Unionsrecht in diesem Zusammenhang als Arbeitnehmer. Sie sind weisungsgebunden gegenüber der Gesellschafterversammlung, jederzeit abberufbar und in die Organisation der Gesellschaft eingegliedert.

Diese Linie entspricht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, der den Arbeitnehmerbegriff bei Diskriminierungsverboten seit jeher weit auslegt (grundlegend EuGH, Urteil vom 11.11.2010, C-232/09 – Danosa). Für die Praxis heißt das: Der formale Status als Organ der Gesellschaft schützt das Unternehmen nicht davor, sich am Equal-Pay-Grundsatz messen lassen zu müssen.

3. Gleichwertige Arbeit trotz unterschiedlicher Geschäftsbereiche

Das Kernproblem des Falls lag in der Frage, ob beide Geschäftsführer eine gleichwertige Arbeit im Sinne von § 4 Abs. 2 EntgTranspG verrichteten. Die Gesellschaft argumentierte: Der männliche Kollege verantwortete Geschäftsbereiche mit rund 83 Prozent des Umsatzes und 308 Mitarbeitern, die Klägerin nur etwa 17 Prozent des Umsatzes und 124 Mitarbeiter. Außerdem habe er ein betriebswirtschaftliches Studium, sie sei Sozialwissenschaftlerin.

Das LG Bochum ließ diese Argumente nicht gelten. Maßgeblich für die Gleichwertigkeit sind nach § 4 Abs. 2 Satz 3 EntgTranspG die tatsächlichen, für die Tätigkeit wesentlichen Anforderungen – unabhängig von der Person und ihrer individuellen Leistung. Entscheidend ist, welche Anforderungen ein durchschnittlicher Beschäftigter bewältigen muss, um die Tätigkeit sachgerecht auszuüben. Und diese Anforderungen waren bei beiden Geschäftsführerposten identisch: gleiche Verträge, gleiche rechtliche Befugnisse, wechselseitige Vertretung, gleiche Ausschreibungsanforderung (Hochschulabschluss ohne Fachvorgabe).

Personalintensive Bereiche sind nicht weniger wert

Besonders lesenswert ist die Begründung zur Umsatz- und Mitarbeiterverantwortung. Das Gericht – eine Kammer für Handelssachen, deren Handelsrichter eigene unternehmerische Praxiserfahrung mitbringen – stellte klar: Dass manche Unternehmensbereiche personalintensiver sind und andere mehr Umsatz erwirtschaften, liegt in der Natur der Sache. Bereiche wie Personalverwaltung, IT oder Recht erwirtschaften selbst keine Umsätze, sind aber für das Funktionieren des gesamten Unternehmens unerlässlich.

Eine objektiv unterschiedliche Wertigkeit der Arbeit folgt daraus nicht. Selbst wenn der Arbeitgeber bestimmte Bereiche subjektiv oder finanziell höher schätzt, steht das der Gleichwertigkeit im Sinne des EntgTranspG nicht entgegen. Diese Klarstellung dürfte weit über den Einzelfall hinaus Bedeutung haben – sie betrifft jede Konstellation, in der Frauen typischerweise die "Innenressorts" und Männer die umsatzstarken "Außenressorts" zugewiesen bekommen.

4. Die Vermutungswirkung: Warum das Unternehmen beweisen musste

Steht fest, dass eine Frau für gleichwertige Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, greift die Vermutungsregel des § 22 AGG: Es wird vermutet, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt. Nun muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen – und zwar vollständig. Er muss darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zur ungünstigeren Behandlung geführt haben. Diese strenge Linie hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.02.2023 (Az. 8 AZR 450/21) vorgezeichnet, und das LG Bochum wendet sie konsequent an.

Das ist der eigentliche prozessuale Hebel für benachteiligte Frauen: Sie müssen nicht nachweisen, dass das Geschlecht der Grund für die schlechtere Bezahlung war. Es genügt, die niedrigere Vergütung und die Gleichwertigkeit der Arbeit darzulegen. Bleibt auch nur die Möglichkeit offen, dass das Geschlecht mitgespielt hat, verliert das Unternehmen.

Wie die Rechtfertigungsversuche scheiterten

Die Gesellschaft führte die bessere kaufmännische Qualifikation und die Berufserfahrung des Kollegen als Unternehmensleiter an. Das Gericht hielt dagegen: Wenn die Art des Studiums so wichtig gewesen sein soll, warum verlangte die Stellenausschreibung dann nur irgendeinen Hochschulabschluss? Und der externen Leitungserfahrung des Kollegen stand die 18-jährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin mit ihrer tiefen Kenntnis von Unternehmen, Struktur und Mitarbeitern gegenüber.

Auch das Argument der unterschiedlichen Geschäftsbereiche verfing nicht – aus einem bemerkenswert präzisen Grund: Die Verträge mit den unterschiedlichen Gehältern wurden bereits im Mai 2020 geschlossen, die Geschäftsverteilung billigte der Aufsichtsrat aber erst im März 2021. Eine Aufteilung, die bei Vertragsschluss noch gar nicht feststand, kann die damals vereinbarte Gehaltsdifferenz logischerweise nicht rechtfertigen. Diese zeitliche Inkonsistenz ist ein Lehrstück dafür, wie genau Gerichte nachträglich vorgeschobene Begründungen prüfen.

5. Praktische Folgen: Was das Urteil für Führungskräfte bedeutet

Für Geschäftsführerinnen, Vorständinnen und leitende Angestellte ist das Urteil ein starkes Signal: Equal Pay endet nicht an der Tür zur Chefetage. Gerade auf Führungsebene sind Gehälter frei verhandelt, intransparent und oft erheblich gespreizt – genau hier entstehen die größten Entgeltdifferenzen. Das LG Bochum zeigt, dass auch sechsstellige Differenzbeträge durchsetzbar sind, wenn die Vergleichsperson greifbar ist.

Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung umgekehrt erheblichen Handlungsdruck. Wer zwei Organmitgliedern bis auf das Gehalt identische Verträge gibt, schafft selbst die Vergleichbarkeit, die später den Anspruch trägt. Gehaltsunterschiede auf Leitungsebene müssen von Anfang an dokumentiert, sachlich begründet und konsistent gelebt werden – nachgeschobene Begründungen halten der gerichtlichen Prüfung nicht stand.

Verstärkung durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Der Befund wird sich weiter verschärfen: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie bringt unter anderem erweiterte Auskunftsrechte, Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und Beweislasterleichterungen. Die Richtung ist eindeutig: Entgeltgleichheit wird einklagbarer, Intransparenz riskanter.

Wer heute eine Entgeltdifferenz vermutet, sollte deshalb nicht auf die Gesetzesreform warten. Schon das geltende Recht bietet – wie das Bochumer Urteil zeigt – ein scharfes Schwert. Hinzu kommt der Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG, mit dem Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten das Vergleichsentgelt der Kollegen des anderen Geschlechts erfragen können.

6. Typische Szenarien: Wann sich die Prüfung lohnt

Stellen Sie sich eine Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens im Ruhrgebiet vor, die bei ihrer Bestellung 20 Prozent weniger Festgehalt erhielt als der gleichzeitig bestellte männliche Kollege – mit dem Argument, er bringe "mehr Verhandlungserfahrung" mit. Nach dem Bochumer Urteil ist diese Begründung angreifbar, wenn die Stellenanforderungen für beide identisch waren und ihre langjährige Unternehmenskenntnis seine externe Erfahrung aufwiegt.

Oder denken Sie an eine Bereichsleiterin, die das Personalressort verantwortet, während ihr männlicher Kollege auf gleicher Hierarchieebene den umsatzstarken Vertrieb führt – bei deutlich höherem Gehalt. Das Argument "er bringt das Geld rein" trägt nach der Bochumer Logik gerade nicht: Interne Funktionsbereiche sind nicht objektiv weniger wert als umsatzgenerierende. Vergleichbares gilt für Prokuristinnen, Klinikgeschäftsführerinnen kommunaler Träger oder Geschäftsführerinnen von Tochtergesellschaften.

Auch der Paarvergleich mit nur einem Kollegen genügt

Wichtig zu wissen: Sie brauchen keine Statistik über das gesamte Unternehmen. Schon der Vergleich mit einem einzigen konkreten männlichen Kollegen, der für gleichwertige Arbeit mehr verdient, kann die Vermutung der Geschlechtsdiskriminierung begründen. Das hat das Bundesarbeitsgericht jüngst ausdrücklich bestätigt – die Einzelheiten dieser Rechtsprechung habe ich in meinem Beitrag zur Entgeltgleichheit im Paarvergleich dargestellt.

Im Bochumer Fall war die Vergleichsperson der Mitgeschäftsführer mit dem wortgleichen Vertrag – ein Idealfall. Aber auch ohne identische Verträge lässt sich Gleichwertigkeit über die tatsächlichen Anforderungen der Positionen begründen. Je früher die Vergleichsdaten gesichert werden, desto besser stehen die Erfolgsaussichten.

7. Strategie: So setzen Sie Ihre Entgeltdifferenz durch

Der erste Schritt ist die Informationsbeschaffung. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten besteht der individuelle Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG auf das Median-Vergleichsentgelt. Auf Organebene kennen Geschäftsführerinnen die Vergütung der Kollegen oft ohnehin aus Gremienunterlagen, Wirtschaftsplänen oder – bei kommunalen Gesellschaften – aus öffentlichen Vergütungsberichten. Sichern Sie alle verfügbaren Unterlagen: Anstellungsverträge, Stellenausschreibung, Geschäftsverteilungspläne, Gremienbeschlüsse.

Der zweite Schritt ist die schriftliche Geltendmachung gegenüber der Gesellschaft mit Fristsetzung – so wie es die Bochumer Klägerin vor der Klage getan hat. Das setzt die Gesellschaft in Verzug (§ 286 Abs. 1 BGB) und sichert die Verzinsung. Achten Sie auf vertragliche Ausschlussfristen im Anstellungsvertrag und auf die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach §§ 195, 199 BGB: Die Bochumer Klägerin konnte rückwirkend vier Jahre geltend machen, weil sie rechtzeitig handelte.

Besonderheiten nach Abberufung und Kündigung

Häufig wird die Entgeltdifferenz – wie in Bochum – erst nach dem Ende der Organstellung geltend gemacht. Das ist legitim und oft taktisch klug: Während der laufenden Tätigkeit scheuen viele Betroffene den Konflikt. Wer allerdings schon im laufenden Anstellungsverhältnis das Gehaltsthema anspricht und dafür bei der Bonusbemessung abgestraft wird, sollte an das Maßregelungsverbot des § 612a BGB denken – muss die Maßregelung dann aber substantiiert darlegen. Im Bochumer Fall scheiterte der zusätzlich geltend gemachte Prämienanteil von 2.000 Euro genau an dieser Darlegungslast.

Steht ohnehin eine Trennung im Raum, lässt sich die Entgeltdifferenz zudem als Verhandlungsposition in eine Gesamtlösung einbringen – etwa bei den Konditionen eines Aufhebungsvertrags. Auch Fragen der Altersdiskriminierung von Organmitgliedern können dabei eine Rolle spielen; dazu habe ich bereits in meinem Beitrag zur Altersdiskriminierung von Geschäftsführern berichtet.

8. Anwaltliche Unterstützung bei Entgeltdifferenz und Equal Pay

Equal-Pay-Verfahren auf Führungsebene sind anspruchsvoll: Es geht um die richtige Gerichtswahl (Landgericht oder Arbeitsgericht), um die Darlegung der Gleichwertigkeit, um die Auswertung von Vergütungsstrukturen und um die Antizipation der Rechtfertigungsargumente der Gegenseite. Gleichzeitig stehen erhebliche Beträge im Raum – im Bochumer Fall über 143.000 Euro zuzüglich Zinsen, bei längeren Zeiträumen oder höheren Differenzen schnell mehr.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich Ihre Konstellation zunächst nüchtern: Gibt es eine taugliche Vergleichsperson? Wie stehen die Anforderungen der Positionen zueinander? Welche Rechtfertigungsgründe wird die Gesellschaft vorbringen, und tragen sie? Auf dieser Basis entwickle ich mit Ihnen die Strategie – von der außergerichtlichen Geltendmachung über Verhandlungslösungen bis zur Klage. Informationen zu meiner arbeitsrechtlichen Praxis finden Sie auf meiner Seite zum Arbeitsrecht.

Diskretion und Timing als Erfolgsfaktoren

Gerade auf Geschäftsführungsebene ist Diskretion entscheidend: Niemand möchte während laufender Vertragsverhandlungen oder vor einer anstehenden Wiederbestellung einen offenen Konflikt. Ich berate Sie deshalb auch verdeckt im Hintergrund – etwa bei der Sicherung von Beweismitteln, der Fristenkontrolle und der Vorbereitung der Geltendmachung zum richtigen Zeitpunkt.

Wenn die Trennung bereits vollzogen ist, gilt: schnell handeln. Ausschlussfristen im Anstellungsvertrag können kurz sein, und jedes Jahr Verjährung kostet bares Geld. Eine erste Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten erhalten Sie bei mir unkompliziert telefonisch.

9. Häufig gestellte Fragen zur Entgeltdifferenz von Geschäftsführerinnen

Gilt das Entgelttransparenzgesetz auch für GmbH-Geschäftsführerinnen?

Ja, für Fremdgeschäftsführerinnen – also Geschäftsführerinnen ohne beherrschende Gesellschaftsbeteiligung – ist das nach dem Urteil des LG Bochum vom 02.12.2025 (17 O 56/24) zu bejahen. Maßgeblich ist der weite unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff, da Fremdgeschäftsführer weisungsgebunden und in die Gesellschaft eingegliedert sind. Der Anspruch stützt sich auf Art. 157 AEUV in Verbindung mit §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG.

Wie viel Geld kann ich als benachteiligte Geschäftsführerin verlangen?

Sie können die volle Differenz zwischen Ihrer Vergütung und der Ihres besser bezahlten männlichen Vergleichskollegen verlangen – einschließlich Gehaltsanpassungen und Leistungszulagen, zuzüglich Verzugszinsen. Im Bochumer Fall waren das 143.155,36 Euro brutto für rund vier Jahre. Die Höhe hängt von der Differenz und dem noch nicht verjährten Zeitraum ab.

Muss ich beweisen, dass mein Geschlecht der Grund für das niedrigere Gehalt war?

Nein. Sie müssen nur darlegen, dass Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdienen als ein männlicher Kollege. Dann greift die Vermutung des § 22 AGG, und das Unternehmen muss beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht die Differenz erklären. Bleibt auch nur die Möglichkeit einer Mitursächlichkeit des Geschlechts, gewinnt die Klägerin.

Mein Kollege verantwortet mehr Umsatz und mehr Mitarbeiter – scheitert mein Anspruch daran?

Nicht zwingend. Das LG Bochum hat klargestellt, dass unterschiedliche Umsatz- und Mitarbeiterverantwortung allein keine unterschiedliche Wertigkeit der Arbeit begründet. Interne Bereiche wie Personal, IT oder Recht erwirtschaften keine Umsätze, sind aber für das Unternehmen unerlässlich. Entscheidend sind die objektiven Anforderungen an die Position, nicht die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers.

Kann eine bessere Qualifikation des Kollegen die Gehaltsdifferenz rechtfertigen?

Im Einzelfall ja – aber das Unternehmen muss das konsistent belegen. Im Bochumer Fall scheiterte das Argument, weil die Stellenausschreibung nur einen Hochschulabschluss ohne Fachrichtung verlangte und die langjährige Unternehmenskenntnis der Klägerin der externen Leitungserfahrung des Kollegen gegenüberstand. Nachgeschobene Begründungen prüfen Gerichte streng.

Reicht der Vergleich mit einem einzigen männlichen Kollegen?

Ja. Schon der sogenannte Paarvergleich mit einer konkreten männlichen Vergleichsperson, die für gleichwertige Arbeit mehr verdient, begründet die Vermutung der Entgeltbenachteiligung. Eine unternehmensweite Statistik ist nicht erforderlich. Das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, und das LG Bochum hat diese Linie auf die Geschäftsführungsebene übertragen.

Welche Fristen muss ich bei der Geltendmachung beachten?

Prüfen Sie zuerst Ihren Anstellungsvertrag auf Ausschlussfristen – diese können deutlich kürzer sein als die gesetzliche Verjährung. Im Übrigen gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstand und Sie Kenntnis hatten (§§ 195, 199 BGB). Eine schriftliche Geltendmachung mit Fristsetzung sichert zudem Verzugszinsen.

Welches Gericht ist für meine Klage als Geschäftsführerin zuständig?

Für Fremdgeschäftsführerinnen sind wegen § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG in der Regel die ordentlichen Gerichte zuständig, bei entsprechenden Streitwerten das Landgericht – im Bochumer Fall die Kammer für Handelssachen. Das ändert nichts an den materiellen Ansprüchen aus dem EntgTranspG. Die richtige Gerichtswahl sollte anwaltlich geprüft werden, da es Abgrenzungsfälle gibt.

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