Geschäftsführer Betriebsratsbegünstigung: Kündigungsrisiko

Einleitung

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist seit den bekannten Verfahren um die Volkswagen AG ein Dauerthema der Compliance. Ein aktuelles Urteil des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main vom 20.11.2025 (Az. 5 U 15/24) zeigt nun mit aller Deutlichkeit, dass die persönlichen Konsequenzen nicht beim Betriebsrat enden: Ein Geschäftsführer, der an unzulässigen Höhergruppierungen von Betriebsratsmitgliedern mitwirkt oder sie nicht verhindert, riskiert die fristlose Kündigung seines Dienstvertrags. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Geschäftsführer und Unternehmen, die zwischen dem Benachteiligungsverbot und dem Begünstigungsverbot des Betriebsverfassungsgesetzes den rechtssicheren Weg suchen.

Das Urteil betrifft eine Konstellation, die in vielen mittelständischen und kommunalen Unternehmen vorkommt: Freigestellte Betriebsratsmitglieder verlangen unter Berufung auf ihre hypothetische Karriere eine höhere Vergütung, die Geschäftsführung gibt nach, und Jahre später wird daraus ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB. In diesem Beitrag erkläre ich, was das OLG Frankfurt entschieden hat, wo die Grenze zwischen zulässiger Nachzeichnung und strafbarer Begünstigung verläuft und wie sich Geschäftsführer und Aufsichtsgremien absichern können.

1. Geschäftsführer Betriebsratsbegünstigung: Worum ging es?

Das OLG Frankfurt hat mit Urteil vom 20.11.2025 (Az. 5 U 15/24) entschieden, dass die Mitwirkung eines GmbH-Geschäftsführers an der unzulässigen Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung seines Geschäftsführerdienstvertrags nach § 626 Abs. 1 BGB ist. Das gilt selbst dann, wenn der Geschäftsführer für das Personalressort gar nicht zuständig war, die Vergütungsentscheidungen aber mitunterzeichnet und erkennbare Warnsignale ignoriert hat.

Geklagt hatte der frühere Geschäftsführer eines kommunalen Nahverkehrsunternehmens. Er war seit 1994 im Unternehmen, seit 2014 als Geschäftsführer tätig und verantwortete unter anderem Rechnungswesen, Technik und Vertrieb. Nach anonymen Hinweisen an die Trägerstadt deckten Konzernrevision und eine externe Anwaltskanzlei auf, dass mehrere Betriebsratsmitglieder und ein Schwerbehindertenvertreter über Jahre auffällige Gehaltssprünge erhalten hatten. Der Aufsichtsrat berief den Geschäftsführer ab und kündigte den Dienstvertrag am 8.3.2022 fristlos. Der Geschäftsführer wehrte sich gegen die Kündigung und verlangte restliche Vergütung.

Das Muster hinter den Gehaltssprüngen

Die Entscheidung beschreibt ein wiederkehrendes Schema: Ein Betriebsratsmitglied bewarb sich auf eine interne Stelle oder bekundete Interesse, woraufhin die Geschäftsführung erklärte, der Mandatsträger sei zwar geeignet, als Betriebsrat aber unabkömmlich. Die Bewerbung wurde zurückgezogen, und unter Berufung auf das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG wurde das Gehalt der angestrebten Stelle gleichwohl gezahlt. So stieg ein Betriebsratsvorsitzender innerhalb von vier Jahren von Entgeltgruppe 6 auf Entgeltgruppe 13, ein Schwerbehindertenvertreter binnen eines Jahres von Entgeltgruppe 4 auf 8.

Hinzu kamen Zulagen, die mit dem eigentlichen Zweck nichts zu tun hatten: Eine tarifliche Mitarbeitergewinnungszulage, die nur Neueinstellungen oder abwanderungswillige Beschäftigte betreffen darf, wurde an langjährige Mandatsträger gezahlt. In einem Fall wurde eine Zulage ausdrücklich für die Arbeit im Fahr- und Dienstplanausschuss gewährt, also für originäre Betriebsratstätigkeit. Das verstößt nach Auffassung des Gerichts bereits für sich genommen gegen das Begünstigungsverbot.

2. Rechtlicher Rahmen: § 78 Satz 2 BetrVG und § 626 BGB

Das Betriebsratsamt ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG ein unentgeltliches Ehrenamt. Betriebsratsmitglieder dürfen nach § 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden, auch nicht in ihrer beruflichen Entwicklung. Eine verbotene Begünstigung ist jede Besserstellung gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf dem Mandat beruht. Konkretisiert wird das durch § 37 Abs. 4 BetrVG: Das Entgelt eines Betriebsratsmitglieds darf nicht geringer ausfallen als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung; alles, was darüber hinausgeht, ist verboten. Für Schwerbehindertenvertreter gilt das über § 179 Abs. 2 SGB IX entsprechend.

Die vorsätzliche Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds ist zudem nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG strafbar. Der Bundesgerichtshof hat in seiner vielbeachteten Entscheidung zur Vorstandsvergütungspraxis bei Volkswagen (BGH, Urteil vom 10.1.2023, Az. 6 StR 133/22) klargestellt, dass überhöhte Betriebsratsvergütungen sogar den Tatbestand der Untreue nach § 266 StGB erfüllen können. Wer als Geschäftsführer solche Zahlungen freigibt, bewegt sich also nicht in einer Grauzone, sondern in einem strafrechtlich abgesicherten Verbotsbereich.

Die zivilrechtliche Seite: der wichtige Grund nach § 626 BGB

Für den Geschäftsführerdienstvertrag gilt nicht das Kündigungsschutzgesetz, sondern § 626 BGB. Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, also Tatsachen, aufgrund derer der Gesellschaft die Fortsetzung des Vertrags bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zusätzlich muss die Gesellschaft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten, die erst mit zuverlässiger und möglichst vollständiger Kenntnis der maßgebenden Tatsachen beginnt.

Das OLG Frankfurt ordnet die Mitwirkung an Betriebsratsbegünstigungen als Verletzung der Legalitätspflicht ein, die zu den Kardinalpflichten jedes Geschäftsführers nach § 43 Abs. 1 GmbHG gehört. Gesetzesverstöße sind auch dann pflichtwidrig, wenn der Geschäftsführer sie für nützlich hält, etwa um den Betriebsfrieden zu sichern. Eine "nützliche Pflichtverletzung" gibt es rechtlich nicht.

3. Das Kernproblem: Haftung trotz Ressortverteilung

Besonders brisant ist die Entscheidung, weil der gekündigte Geschäftsführer über weite Strecken gar nicht für das Personalressort zuständig war. Die Personalverantwortung lag überwiegend bei seinem Mitgeschäftsführer. Genau hierauf stützte der Kläger seine Verteidigung: Er habe auf die sorgfältige Prüfung durch den Ressortkollegen, die Personalabteilung und die eingeschalteten externen Anwälte vertraut und die Beschlüsse lediglich im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle mitunterzeichnet.

Das OLG Frankfurt lässt diese Verteidigung nicht gelten. Bei einer horizontalen Ressortverteilung wandelt sich die Leitungspflicht zwar in eine Überwachungspflicht gegenüber dem zuständigen Mitgeschäftsführer. Diese Überwachungspflicht besteht aber latent fort und verdichtet sich anlassbezogen zu konkreten Handlungspflichten: Rückfragen stellen, Unterlagen anfordern, das Thema in Leitungssitzungen ansprechen oder Kontrollstellen einschalten. Das Gericht knüpft damit an die ständige Rechtsprechung des BGH zur Gesamtverantwortung mehrköpfiger Geschäftsführungen an (etwa BGH, Urteil vom 6.11.2018, Az. II ZR 11/17).

Wann muss der ressortfremde Geschäftsführer eingreifen?

Nach Auffassung des Senats gab es im entschiedenen Fall gleich mehrere Warnsignale, die der Geschäftsführer nicht ignorieren durfte: das erkennbare Muster aus Scheinbewerbung, behaupteter Unabkömmlichkeit und anschließender Höhergruppierung, die ungewöhnlich schnellen Gehaltssprünge unter Auslassung ganzer Entgeltgruppen, Geschäftsführungsbeschlüsse ohne jede Begründung sowie Vergütungszusagen ohne Einbindung des betriebsintern vorgesehenen Personalausschusses.

Hinzu kam ein offensichtlicher Interessenkonflikt: Derselbe externe Rechtsanwalt beriet einerseits den Betriebsrat zu den individuellen Vergütungsansprüchen der Mandatsträger und andererseits die Geschäftsführung zur "Absicherung" eben dieser Höhergruppierungen. Wer Geschäftsführungsbeschlüsse unterschreibt, obwohl ihm ein solcher Konflikt bekannt ist, kann sich später nicht auf den eingeholten Rechtsrat berufen.

4. Die Argumentation des OLG Frankfurt im Einzelnen

Das Gericht arbeitet die Pflichtverletzungen anhand konkreter Einzelvorgänge heraus. Bereits 2014, als der Kläger selbst das Personalressort innehatte, gruppierte er den Betriebsratsvorsitzenden höher, obwohl der von der Gesellschaft beauftragte Anwalt zuvor schriftlich verneint hatte, dass eine betriebsübliche Entwicklung im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG vorlag, und obwohl die Personalabteilung warnte, der erforderliche objektive Nachweis der Besteignung sei nicht zu führen. Das wertet der Senat als unmittelbaren Verstoß gegen die Legalitätspflicht, nicht nur als Überwachungsversäumnis.

Bei der späteren Eingruppierung desselben Betriebsratsmitglieds in die Entgeltgruppe 13 im Jahr 2019 lag dem Geschäftsführer eine anwaltliche Stellungnahme vor, wonach schon die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 12 mangels Studienabschlusses fehlten. Der Beschluss, den er dennoch unterschrieb, enthielt keinerlei Begründung. Auch eine spätere, scheinbar positive Anwaltsstellungnahme half ihm nicht: Sie ließ erkennen, dass die Eingruppierung nur zu rechtfertigen war, wenn man sich "vom Kriterium einer gesetzmäßigen Beförderungsmöglichkeit löst" – ein Warnhinweis, der auch einem juristischen Laien auffallen musste.

Vertrauen auf Rechtsrat schützt nicht grenzenlos

Das Urteil präzisiert eine für die Organhaftung zentrale Frage: Wann darf sich ein Geschäftsführer auf eingeholten Rechtsrat verlassen? Der BGH verlangt seit jeher (Urteil vom 28.4.2015, Az. II ZR 63/14), dass der Organwalter prüft, ob der Berater über alle erforderlichen Informationen verfügte, diese verarbeitet hat und alle sich auch dem Laien aufdrängenden Fragen widerspruchsfrei beantwortet wurden. Bleiben erkennbare Widersprüche offen – hier etwa die Frage, warum ein gestern noch zwingend erforderlicher Studienabschluss heute entbehrlich sein soll –, entlastet der Rechtsrat nicht.

Im Ergebnis bestätigte das OLG die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Auch die Interessenabwägung fiel trotz 27-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit gegen den Geschäftsführer aus: Das Vertrauen der Gesellschaft sei angesichts der jahrelangen, systematischen Pflichtverletzungen und der negativen Außenwirkung einer "Günstlingswirtschaft" in einem öffentlichen Unternehmen endgültig zerstört. Die Revision wurde nicht zugelassen; eine Nichtzulassungsbeschwerde ist beim BGH anhängig (Az. II ZR 185/25).

5. Praktische Folgen für Geschäftsführer und Unternehmen

Die Entscheidung verschärft das persönliche Risiko von Geschäftsführern in allen Unternehmen mit Betriebsrat. Wer Vergütungsentscheidungen zugunsten von Mandatsträgern mitunterzeichnet, übernimmt Verantwortung für deren Rechtmäßigkeit – unabhängig von der internen Ressortverteilung. Das bloße Vertrauen auf den zuständigen Kollegen, die Personalabteilung oder einen Personalausschuss genügt nicht, wenn objektive Anhaltspunkte für Unregelmäßigkeiten bestehen. Ein Vier-Augen-Prinzip, bei dem das zweite Augenpaar ungeprüft unterschreibt, ist nach den deutlichen Worten des Gerichts wertlos.

Für Unternehmen und Aufsichtsgremien bedeutet das Urteil zugleich Rückenwind: Wird eine systematische Begünstigungspraxis aufgedeckt, kann der Dienstvertrag der beteiligten Geschäftsführer durch eine fristlose Kündigung beendet werden. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt dabei erst, wenn das zuständige Gremium – hier der Aufsichtsrat als Kollegialorgan – zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis aller be- und entlastenden Umstände hat. Eine sorgfältige interne Untersuchung durch Konzernrevision und externe Kanzlei hemmt den Fristbeginn, solange sie mit der gebotenen Eile betrieben wird.

Auch die Entlastung schützt nicht

Bemerkenswert ist ein weiterer Punkt: Der Geschäftsführer war von der Gesellschafterversammlung für das Geschäftsjahr 2020 entlastet worden. Diese Entlastung stand der Kündigung nicht entgegen, weil sich ihre Präklusionswirkung nur auf Tatsachen erstreckt, die die Gesellschafter aus der Berichterstattung des Geschäftsführers oder den vorgelegten Unterlagen erkennen konnten. Über die Begünstigungspraxis war nie berichtet worden. Wer auf den Schutz der Entlastung baut, muss also vollständig und transparent berichtet haben – ein oft übersehener Zusammenhang.

Selbst der Entzug des Personalressorts wenige Wochen vor der Kündigung führte nicht zur Verwirkung des Kündigungsrechts nach § 242 BGB. Solange die Sachverhaltsaufklärung erkennbar noch lief, durfte der Geschäftsführer aus organisatorischen Zwischenschritten kein Vertrauen ableiten, dass eine Kündigung unterbleibt.

6. Typische Konstellationen aus der Beratungspraxis

Die Konstellation des Frankfurter Falls ist kein Einzelfall. In meiner Beratungspraxis begegnen mir regelmäßig drei Szenarien. Erstens: Ein langjährig freigestelltes Betriebsratsmitglied argumentiert, ohne das Mandat wäre es längst Abteilungsleiter, und verlangt das entsprechende Gehalt. Hier ist eine saubere Vergleichsgruppenbetrachtung nach § 37 Abs. 4 BetrVG erforderlich: Maßgeblich ist, wie sich die Mehrheit der zum Zeitpunkt der Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer tatsächlich entwickelt hat – nicht, was theoretisch möglich gewesen wäre.

Zweitens: Die Geschäftsführung möchte ein konstruktives Verhältnis zum Betriebsrat honorieren, etwa durch Zulagen oder großzügige Eingruppierungen. Das ist die gefährlichste Variante, denn eine Vergütung, die an die Amtsführung anknüpft, ist immer unzulässig und nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG strafbewehrt. Drittens: Ein Mandatsträger bewirbt sich auf eine Beförderungsstelle, erhält sie wegen seiner Freistellung nicht und verlangt einen finanziellen Ausgleich. Hier muss objektiv nachweisbar sein, dass er die Stelle ohne das Mandat tatsächlich erhalten hätte, also der bestgeeignete Bewerber gewesen wäre.

Ein realistisches Beispiel aus dem Ruhrgebiet

Stellen Sie sich ein Essener Logistikunternehmen mit 800 Beschäftigten vor. Der freigestellte Betriebsratsvorsitzende, gelernter Fachlagerist in Entgeltgruppe 5, bekundet Interesse an einer ausgeschriebenen Teamleiterstelle der Entgeltgruppe 9. Die Geschäftsführung erklärt ihn für unabkömmlich und zahlt ihm fortan das Teamleitergehalt. Nach dem Maßstab des OLG Frankfurt müssten beide Geschäftsführer – auch der nur für Finanzen zuständige – kritisch hinterfragen: Erfüllt er das Anforderungsprofil? Wäre er nachweislich erste Wahl gewesen? Wie haben sich vergleichbare Fachlageristen ohne Mandat entwickelt? Können diese Fragen nicht dokumentiert positiv beantwortet werden, ist die Zahlung unzulässig, kann von dem Betriebsratsmitglied zurückgefordert werden und gefährdet den Dienstvertrag der Unterzeichner.

Seit der Neufassung des § 37 Abs. 4 BetrVG durch das Gesetz zur Stärkung der Integrität der Betriebsratsvergütung vom Juni 2024 können Arbeitgeber und Betriebsrat die Vergleichsgruppen in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Diese Möglichkeit sollten Unternehmen nutzen, um künftige Streitigkeiten und Haftungsrisiken zu vermeiden.

7. Strategische Hinweise: So sichern Sie sich ab

Für Geschäftsführer gilt: Unterschreiben Sie keine Vergütungsentscheidung zugunsten von Betriebsratsmitgliedern, deren Begründung Sie nicht nachvollziehen können. Verlangen Sie eine dokumentierte Vergleichsgruppenbetrachtung, lassen Sie sich die sachlichen Gründe schriftlich geben und achten Sie darauf, dass eingeholter Rechtsrat auf vollständiger Tatsachengrundlage beruht und keine offenen Widersprüche enthält. Ein Rechtsrat, der erkennbar zum gewünschten Ergebnis "hingebogen" wurde oder von einem Berater mit Interessenkonflikt stammt, entlastet Sie nicht. Dokumentieren Sie Ihre Kontrollmaßnahmen – Rückfragen, angeforderte Unterlagen, Erörterungen in Geschäftsführungssitzungen –, denn im Streitfall trifft Sie eine gesteigerte Darlegungslast zu den Rechtfertigungsgründen.

Wurde Ihnen bereits außerordentlich gekündigt, lohnt eine genaue Prüfung: Hat das zuständige Organ die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten? Ist der Kündigungsbeschluss formell wirksam zustande gekommen? Trägt die Interessenabwägung angesichts Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihres konkreten Verursachungsbeitrags? Anders als Arbeitnehmer müssen Geschäftsführer keine Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage wahren, sollten aber wegen der Vergütungsansprüche und drohender Schadensersatzforderungen umgehend handeln. Welche Besonderheiten bei der Beendigung von Organverhältnissen außerdem gelten, habe ich bereits in meinem Beitrag zur Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrags wegen Altersdiskriminierung dargestellt.

Für Unternehmen: Betriebsratsvergütung als Compliance-Thema

Unternehmen sollten die Vergütung ihrer Mandatsträger systematisch aufarbeiten: Vergleichsgruppen definieren und dokumentieren, Altfälle überprüfen, Zulagen auf ihre tariflichen Voraussetzungen abklopfen und klare Zuständigkeiten mit echtem Vier-Augen-Prinzip schaffen. Der Frankfurter Fall zeigt zudem, wie wichtig eine professionell geführte interne Untersuchung ist: Sie sichert nicht nur die Tatsachengrundlage für arbeits- und dienstvertragliche Maßnahmen, sondern auch die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist.

Interessant ist schließlich ein Nebenaspekt des Urteils: Die vereinbarte D&O-Versicherungsklausel, wonach die Gesellschaft vor einer Inanspruchnahme des Geschäftsführers zunächst die Versicherung in Anspruch nehmen muss, verhinderte hier, dass die Gesellschaft dem Tantiemenanspruch des Geschäftsführers Schadensersatzforderungen entgegenhalten konnte. Solche Klauseln sollten bei der Vertragsgestaltung sorgfältig bedacht werden.

8. Anwaltliche Unterstützung bei Organhaftung und Kündigung

Streitigkeiten um Geschäftsführerdienstverträge verbinden Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und häufig auch Strafrecht. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung vertrete ich in Essen sowohl Geschäftsführer, deren Dienstvertrag außerordentlich gekündigt wurde, als auch Unternehmen und Aufsichtsgremien, die Pflichtverletzungen ihrer Organe aufarbeiten müssen. Dabei prüfe ich die formelle und materielle Wirksamkeit der Kündigung, die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB, Vergütungs- und Tantiemenansprüche sowie drohende Schadensersatz- und Haftungsfragen, die sich häufig mit Themen der Geschäftsführerhaftung überschneiden.

Für Unternehmen entwickle ich rechtssichere Modelle der Betriebsratsvergütung, begleite die Aufarbeitung von Altfällen und unterstütze bei der Reaktion auf Hinweise und interne Untersuchungen. Geht es um die Trennung von einem Organmitglied, kommt es auf eine saubere Verfahrensführung an: ordnungsgemäße Einberufung des zuständigen Gremiums, vollständige Information der Mitglieder, Anhörung des Betroffenen und fristgerechte Erklärung der außerordentlichen Kündigung.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung

Wenn Sie als Geschäftsführer mit dem Vorwurf der Betriebsratsbegünstigung konfrontiert sind, Ihnen gekündigt wurde oder Sie als Unternehmen Ihre Vergütungspraxis überprüfen möchten, biete ich Ihnen eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung an. Sie erreichen die Kanzlei Tholl unter 0201 / 10 299 20 oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. Gerade bei einer bereits ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung zählt jeder Tag, denn Vergütungsansprüche und Verteidigungsmöglichkeiten müssen frühzeitig gesichert werden.