Mehrarbeitszuschläge Teilzeit: BAG stärkt Ihre Rechte 2026

Einleitung

Wer in Teilzeit arbeitet und regelmäßig zusätzliche Stunden leistet, kennt das Problem: Die Mehrarbeit wird zwar bezahlt, aber der tarifliche Zuschlag bleibt aus, weil der Tarifvertrag ihn erst ab der Stundengrenze für Vollzeitkräfte vorsieht. Gerade im Ruhrgebiet, in Essener Logistikzentren, im Handel und in der Pflege von Rüttenscheid bis Steele, arbeiten viele Beschäftigte in Teilzeit und stemmen trotzdem Woche für Woche Mehrarbeit, ohne dafür einen Cent Zuschlag zu sehen.

Damit ist jetzt Schluss. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 118/23) entschieden, dass tarifliche Mehrarbeitszuschläge, die erst ab Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit greifen, Teilzeitbeschäftigte diskriminieren. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich seit über 25 Jahren Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern. In diesem Beitrag erkläre ich, was das Urteil bedeutet, wer davon profitiert und wie Sie Ihre Zuschläge auch rückwirkend durchsetzen.

1. Was hat das BAG zu Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeit entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 26.11.2025 (5 AZR 118/23) entschieden: Eine Tarifregelung, die Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zahlt, diskriminiert Teilzeitbeschäftigte und verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Teilzeitkräfte erhalten den Zuschlag bereits, wenn sie ihre persönliche Arbeitszeit anteilig überschreiten – und zwar auch rückwirkend.

Geklagt hatte ein Kommissionierer aus einem Logistikzentrum mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden. Der für ihn geltende Manteltarifvertrag des bayerischen Groß- und Außenhandels sah eine regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vor, zahlte den Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent aber erst ab der 41. Wochenstunde – für alle Beschäftigten gleichermaßen, egal ob Vollzeit oder Teilzeit. Der Kläger musste also gut zehn Stunden über seine vertragliche Arbeitszeit hinaus arbeiten, bevor überhaupt ein Zuschlag anfiel. Ein Vollzeitbeschäftigter dagegen erreichte die Schwelle schon nach 1,5 zusätzlichen Stunden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten noch anders entschieden

Bemerkenswert ist der Verfahrensgang: Sowohl das Arbeitsgericht Nürnberg als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatten die Klage abgewiesen. Erst das Bundesarbeitsgericht gab dem Beschäftigten in den wesentlichen Punkten Recht und verwies die Sache zur abschließenden Klärung der geleisteten Stunden zurück an das Landesarbeitsgericht. Das zeigt: Wer sich von einer Niederlage in der ersten Instanz entmutigen lässt, verschenkt unter Umständen berechtigte Ansprüche. Hartnäckigkeit zahlt sich im Arbeitsrecht häufig aus.

2. § 4 Abs. 1 TzBfG – das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte

Rechtlicher Dreh- und Angelpunkt ist § 4 Abs. 1 TzBfG. Nach Satz 1 darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Satz 2 konkretisiert das für das Entgelt: Teilzeitkräften steht Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der eines Vollzeitbeschäftigten entspricht. Juristen sprechen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz, also der zeitanteiligen Gleichbehandlung.

Wichtig zu wissen: Dieses Verbot gilt auch für Tarifverträge. Nach § 22 TzBfG können die Tarifvertragsparteien das Diskriminierungsverbot nicht abbedingen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände dürfen also keine Regelungen vereinbaren, die Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund benachteiligen. Hinter § 4 Abs. 1 TzBfG steht zudem europäisches Recht: Die Vorschrift setzt die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG um und ist deshalb im Lichte der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auszulegen.

Warum die einheitliche Stundengrenze benachteiligt

Die Benachteiligung liegt in der Mathematik: Wenn der Zuschlag für alle erst ab der 41. Wochenstunde gezahlt wird, muss eine Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden mehr als zehn zusätzliche Stunden leisten, um in den Zuschlagsbereich zu kommen. Die Vollzeitkraft mit 38,5 Stunden braucht dafür nur 1,5 Stunden. Das Bundesarbeitsgericht stellt – im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof – darauf ab, dass identische Grenzwerte Teilzeitbeschäftigte gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit stärker belasten und das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung zu ihren Lasten verschieben. Eine Teilzeitkraft kann die Zuschlagsschwelle faktisch kaum je erreichen.

3. Das Kernproblem: kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung

Die Arbeitgeberseite hatte argumentiert, die 40-Stunden-Grenze diene dem Gesundheitsschutz: Erst eine Wochenarbeitszeit von mehr als 40 Stunden führe zu einer besonderen Belastung, die finanziell ausgeglichen und im Interesse der Beschäftigten vermieden werden solle. Dieses Argument klingt zunächst plausibel, hielt der Prüfung durch das Bundesarbeitsgericht aber nicht stand.

Das Gericht legt strenge Maßstäbe an: Nach den unionsrechtlichen Vorgaben muss eine Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen, zur Zielerreichung geeignet und erforderlich sein, in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und angemessen sein. Eine bloße Willkürkontrolle, bei der Tarifregelungen nur auf offensichtliche Unsachlichkeit geprüft werden, lehnt das BAG ausdrücklich ab. Der spezifische Schutzbedarf von Teilzeitbeschäftigten verlangt eine vollständige gerichtliche Kontrolle – auch gegenüber Tarifverträgen.

Die Lebensrealität von Teilzeitkräften zählt

Besonders lesenswert ist die Begründung des Gerichts zur Belastungsfrage: Die Tarifvertragsparteien haben ausgeblendet, dass auch für Teilzeitbeschäftigte jede Stunde über der individuell vereinbarten Arbeitszeit eine erhebliche Belastung darstellen kann. Teilzeit wird typischerweise gewählt, um Kinder zu betreuen, Angehörige zu pflegen, eine Aus- oder Weiterbildung zu absolvieren oder weil die eigene Gesundheit nicht mehr zulässt. Wer aus solchen Gründen 30 Stunden vereinbart hat und dann 35 arbeitet, gerät in seinem Alltag genauso unter Druck wie eine Vollzeitkraft jenseits der 40 Stunden. Mehr noch: Die einheitliche Grenze macht Mehrarbeit von Teilzeitkräften für Arbeitgeber sogar billiger und schafft damit einen Fehlanreiz, Mehrarbeit bevorzugt bei ihnen anzuordnen.

4. Die Argumentation des BAG: Anpassung nach oben statt Warten auf die Tarifparteien

Rechtsfolge des Verstoßes: Die Tarifregelung ist nach § 134 BGB insoweit nichtig, als sie auch von Teilzeitbeschäftigten mehr als 40 Wochenstunden für den Zuschlag verlangt. An die Stelle der nichtigen Regelung tritt über § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Anspruch auf die übliche Vergütung – und das bedeutet hier: Die Zuschlagsgrenze wird für Teilzeitkräfte proportional abgesenkt. Der Kläger mit 30,8 Wochenstunden, also 80 Prozent der Vollzeit, erhält den Zuschlag von 25 Prozent demnach schon ab der 33. Wochenstunde, nämlich wenn er seine Arbeitszeit um 1,2 Stunden (80 Prozent von 1,5 Stunden) überschreitet.

Von erheblicher Tragweite ist ein zweiter Punkt: Das BAG räumt den Tarifvertragsparteien keine sogenannte primäre Korrekturkompetenz ein. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts müssen Gerichte den Tarifparteien bei Verstößen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG grundsätzlich zunächst die Chance geben, ihre Regelung selbst zu korrigieren. Das gilt nach dem BAG aber nicht, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot wie § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt: Das Unionsrecht verlangt wirksame, abschreckende Sanktionen, und die benachteiligte Gruppe muss sofort so gestellt werden wie die begünstigte.

Auch die Ausschlussfristen halfen dem Arbeitgeber nicht

Der Arbeitgeber hatte sich zusätzlich auf Ausschlussfristen berufen – ein klassischer Einwand in Vergütungsstreitigkeiten. Das BAG wies beide Varianten zurück: Die vertragliche Dreimonatsfrist war als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil sie schon mit der Entstehung des Anspruchs statt mit dessen Fälligkeit begann. Auf die kürzere zweimonatige Tariffrist durfte sich der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht berufen, weil sein eigener Formularvertrag dem Arbeitnehmer eine längere Frist vorgespiegelt hatte. Diese Klarstellung ist über den Einzelfall hinaus wertvoll für alle, die Vergütungsansprüche nachträglich geltend machen.

5. Praktische Folgen: wer jetzt Mehrarbeitszuschläge nachfordern kann

Die Entscheidung wirkt weit über den bayerischen Groß- und Außenhandel hinaus. Vergleichbare Zuschlagsregelungen mit einheitlichen Stundengrenzen finden sich in zahlreichen Tarifverträgen, etwa im Einzelhandel, in der Logistik, im Gesundheitswesen und in der Gebäudereinigung. Überall dort, wo ein Tarifvertrag den Mehrarbeitszuschlag erst ab der Vollzeitgrenze gewährt, können Teilzeitbeschäftigte sich nun auf das BAG-Urteil berufen. Das Gericht bestätigt damit seine Linie aus der Entscheidung vom 05.12.2024 (8 AZR 370/20) und setzt die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aus den Verfahren Lufthansa CityLine (19.10.2023, C-660/20) und KfH Kuratorium für Dialyse (29.07.2024, C-184/22 und C-185/22) konsequent um.

Konkret bedeutet das: Maßgeblich ist nicht mehr die Stundengrenze für Vollzeitkräfte, sondern Ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit zuzüglich des proportional verkleinerten Puffers. Die Ansprüche bestehen rückwirkend, ohne dass die Tarifparteien ihre Regelung erst ändern müssten. Begrenzt werden sie nur durch wirksame Ausschlussfristen und die regelmäßige Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB).

Ein Rechenbeispiel aus der Praxis

Nehmen wir eine Verkäuferin aus Essen mit 25 vereinbarten Wochenstunden in einem Betrieb, dessen Tarifvertrag bei 38,5 Stunden Vollzeit den Zuschlag ab der 41. Wochenstunde vorsieht. Ihre Arbeitszeit entspricht rund 65 Prozent der Vollzeit. Der Puffer von 1,5 Stunden verringert sich anteilig auf knapp eine Stunde. Sie kann den Zuschlag von 25 Prozent also bereits ab etwa der 26. Wochenstunde verlangen – und nicht erst, wenn sie 16 Stunden zusätzlich gearbeitet hat. Bei regelmäßiger Mehrarbeit über Monate summieren sich solche Zuschläge schnell zu drei- oder vierstelligen Beträgen.

6. Abgrenzung: Teilzeitdiskriminierung und mittelbare Geschlechtsdiskriminierung

Das Urteil reiht sich in eine Entwicklung ein, die Teilzeitbeschäftigte spürbar stärkt – und die mittelbar vor allem Frauen zugutekommt. Denn die große Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten in Deutschland sind Frauen; das hat schon der Gesetzgeber bei Schaffung des TzBfG festgehalten, und das BAG greift diesen Befund ausdrücklich auf. Regelungen, die Teilzeitkräfte benachteiligen, treffen damit faktisch überwiegend ein Geschlecht. Neben § 4 Abs. 1 TzBfG kann deshalb je nach Fallgestaltung auch eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung nach §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG im Raum stehen, die zusätzlich einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG eröffnen kann.

Im hier besprochenen Fall stützte das BAG den Anspruch allein auf das Teilzeitdiskriminierungsverbot – das genügte, weil § 4 Abs. 1 TzBfG unabhängig vom Geschlecht jede Benachteiligung wegen der Teilzeit verbietet. Der Vorteil für Betroffene: Sie müssen keine Statistik zur Geschlechterverteilung vorlegen, die Schlechterstellung als Teilzeitkraft reicht.

Einordnung in die übrige Rechtsprechung zur Entgeltgerechtigkeit

Wer sich für das größere Bild interessiert: Über die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen habe ich in diesem Blog bereits berichtet, und auch der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen war hier kürzlich Thema. Das aktuelle Urteil ergänzt diese Linien um einen dritten Baustein: die zeitanteilige Gleichbehandlung von Teilzeit und Vollzeit bei einzelnen Entgeltbestandteilen. Wichtig ist dabei die Methodik des BAG: Verglichen wird jeder Entgeltbestandteil für sich. Es hilft dem Arbeitgeber nicht, dass die Grundvergütung pro Stunde gleich hoch ist – der Zuschlag wird isoliert betrachtet.

7. Strategische Hinweise: so gehen Sie als Teilzeitkraft jetzt vor

Erster Schritt ist die Bestandsaufnahme: Prüfen Sie, welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet – durch beiderseitige Tarifbindung, Allgemeinverbindlichkeit oder eine Bezugnahmeklausel in Ihrem Arbeitsvertrag – und ab welcher Stundengrenze er Mehrarbeitszuschläge vorsieht. Sichern Sie sodann Ihre Arbeitszeitnachweise: Dienstpläne, Zeiterfassungsausdrucke, Stundenzettel, dienstliche E-Mails. Wer Zuschläge einklagen will, muss darlegen können, wann er wie viele Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet hat.

Zweiter Schritt: Ansprüche schriftlich geltend machen, und zwar zügig. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von nur wenigen Monaten. Zwar hat das BAG im besprochenen Fall beide Fristenregelungen für unanwendbar gehalten, doch darauf sollte sich niemand verlassen – jede Klausel ist einzeln zu prüfen. Eine fristwahrende Geltendmachung in Textform kostet wenig und sichert Ihre Position. Lassen Sie sich vom ersten Widerstand des Arbeitgebers nicht abschrecken: Der Kläger im BAG-Fall hat zwei Instanzen verloren, bevor er gewonnen hat.

Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Auch tarifgebundene Arbeitgeber in Essen und im Ruhrgebiet sollten reagieren: Wer Zuschlagsregelungen mit einheitlicher Stundengrenze weiter unverändert anwendet, riskiert Nachforderungen sämtlicher Teilzeitbeschäftigter, und zwar rückwirkend im Rahmen der Verjährung. Sinnvoll ist eine Überprüfung der Abrechnungspraxis und der einschlägigen Tarifnormen, gegebenenfalls verbunden mit Rückstellungen. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gilt nach dem deutlichen Hinweis des BAG im Übrigen nicht nur für Tarifverträge, sondern strahlt auch auf Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertragliche Regelungen aus.

8. Anwaltliche Unterstützung: Ihre Ansprüche professionell durchsetzen

Vergütungsklagen wegen Mehrarbeitszuschlägen sind anspruchsvoller, als sie auf den ersten Blick wirken: Es geht um Tarifauslegung, Unionsrecht, Darlegungslast für geleistete Stunden und das Minenfeld der Ausschlussfristen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Essen und dem gesamten Ruhrgebiet bei der Durchsetzung von Lohn- und Zuschlagsansprüchen – außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten.

Ich prüfe für Sie, ob Ihr Tarifvertrag eine diskriminierende Zuschlagsregelung enthält, berechne Ihre individuelle Zuschlagsgrenze und Ihre Nachforderung, wahre die Fristen und setze die Ansprüche durch. Geht es im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung um weitere Fragen – etwa eine Kündigung oder eine Abmahnung wegen angeblich verweigerter Mehrarbeit –, decke ich auch diese Themen ab. Im ersten Gespräch verschaffe ich Ihnen eine ehrliche Einschätzung, ob sich die Geltendmachung in Ihrem Fall lohnt. Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite, telefonisch unter 0201 / 10 299 20 oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de.